Samotny w pełnym pokoju. Rozkwit relacji i sensu pracy.

wellbeingpolska.pl 1 dzień temu

Ostatnio rozmawialiśmy o rozkwicie. Obiecałam, iż omówimy dwa wybrane wymiary – te najbardziej aktualne i przydatne w miejscu pracy.

Dla przypomnienia, 5 wymiarów rozkwitu PERMA to: pozytywne emocje, zaangażowanie, relacje, znaczenie i sens pracy oraz osiągnięcia i ogólne poczucie skuteczności.

Jako HR nie masz zbyt dużego wpływu na pozytywne emocje w życiu pracownika i stosunkowo ciężko jest nam to mierzyć. Zaangażowanie i poczucie postępu to zaś tematy bardzo sobie bliskie, o których już mówiliśmy przy okazji omawiania stanu flow. Do tych tematów na pewno jeszcze wrócimy.

Gdy patrzymy na rozkwit z perspektywy roli organizacji, najciekawszymi i najbardziej znaczącymi wymiarami wydają się poczucie sensu oraz relacje.

Co sprawia, iż praca wspiera człowieka?

Dwa wymiary – każdy z nieco innej strony przekłada się na dobrostan i rozwój pracownika. Za oboma wymiarami stoi wiele badań. To wymiary przechodzące bezpośrednio przez temat kultury organizacji.

To wymiary, od których naprawdę warto zacząć dbanie o rozwój pracowników.

Relacje w pracy odnoszą się do wsparcia współpracowników i jakości kontaktu z przełożonym. To relacje są najbardziej bezpośrednio związane z ochroną przed wypaleniem, samotnością zawodową i pogorszeniem dobrostanu. Pracując z tym wymiarem poprawiamy życie pracowników, ale wchodzimy już na pole optymalizacji działań organizacji i świadomego budowania kultury.

Za to poczucie sensu i znaczenia działań to z kolei temat związany bezpośrednio z karierą i rozwojem pracownika. To tutaj znajdziemy główny pomost między dobrem pracownika, a dobrem organizacji. Tu możemy również mówić o: retencji, identyfikacji z pracą, wpływie na poczucie wartości, a choćby kształtowaniu kierunku kariery.

Jako iż najpierw dba się o zdrowie, a dopiero potem o rozwój – przejdziemy od tematu relacji pracownika, do budowania poczucia sensu w miejscu pracy.

Relacje - samotność w pełnym pokoju

Przeciwieństwem dobrych relacji jest samotność. Jest ona czynnikiem ryzyka dla zdrowia psychicznego i fizycznego, w tym depresji, lęku, chorób układu sercowo-naczyniowego oraz zwiększonej śmiertelności. Samotność to nie bycie samemu, a niezadowolenie z jakości i ilości relacji.

Temat samotności jest badany już od ponad 20 lat. Skrócę Ci co mówi o nim zbiór 49 badań w skali 23 krajów. Samotność w pracy wiąże się według nich z:

niższą efektywnością, motywacją i produktywnością w pracy

niższą satysfakcją z pracy

gorszą relacją z menedżerem

wyższym stresem

gorszą samooceną stanu zdrowia i spadkiem pewności siebie

a najsilniejszy związek odnotowano w przypadku wyższego poziomu wypalenia.

Co przeszkadza w rozwoju relacji w organizacjach?

Relacja z menedżerem okazała się szczególnie ważna. Menedżer jest w pewnym sensie twarzą organizacji w oczach pracownika. Relacja z nim składa się na relację z organizacją.

Poza tym na poczucie samotności może mieć wpływ: poziom wsparcia ze strony kolegów w pracy, naturalne czynniki ryzyka i zawody związane z samotnością (lekarz, kierowca, rolnik, sportowiec). Kontakt z klientem nie musi się liczyć, ponieważ z natury jest oficjalny i powierzchowny. Dlatego choćby sprzedawcom może doskwierać silne poczucie samotności.

Wirtualne kontakty w pracy zdalnej były opisywane jako niewystarczające do budowania relacji opartych na zaufaniu.

Co istotne brak konfliktów nie niweluje poczucia samotności. Względnie płynna kooperacja między pracownikami może maskować niezaspokojone potrzeby społeczne.

Główne czynniki ryzyka to więc:

mało okazji do kontaktu ze współpracownikami,

komunikacja skupiona wyłącznie na zadaniach,

zniechęcanie do spotkań i nieformalnych rozmów,

wysoka odpowiedzialność bez konsultacji i informacji zwrotnej.

Pracownicy wielu zawodów wskazywali, iż samotność w pracy miała negatywne skutki dla ich zdrowia psychicznego i dobrostanu. Wiązała się z depresją, samouszkodzeniami i używaniem substancji.

Chcemy czuć sens tego co robimy

Esencjonalnie poczucie sensu to doświadczanie pracy jako istotnej, wartościowej i mającej znaczenie. Jako HR ważne byś wiedziała, iż nie chodzi tu o to, czy pracownik wie jasno, co ma zrobić jak w przypadku budowania zaangażowania lub poczucia sprawczości. Tutaj istotne jest czy ja – jako pracownik – dostrzegam głębsze znaczenie swojej pracy. Bo to właśnie to przełoży się później na identyfikację z pracą, lojalność wobec organizacji i poczucie spełnienia.

Jak można się domyślić wpływa to na:

większą satysfakcję, motywację i zaangażowanie,

lepszą jakością wykonywanej pracy,

silniejszym przywiązaniem i lojalnością wobec organizacji,

mniejszym wycofaniem psychicznym i skłonnością do odejścia,

lepszą oceną pracy i organizacji,

lepszymi relacjami między pracownikami.

Jak można kształtować poczucie sensu?

Jest duża różnica między przedstawieniem roli pracownika poprzez obiektywne zadania i ramy stanowiska, a pokazaniem mu znaczenia tej roli, jej doniosłości, wyższej wartości i realnego wpływu na świat.

Poza odpowiednią komunikacją zadań i podkreślaniem ich wartości, na poczucie sensu wpływają również również adekwatności danego stanowiska jak:

autonomia podczas wykonywania zadań,

różnorodność wykorzystywanych na stanowisku umiejętności (mniejsza monotonia),

możliwość wykonywania rozpoznawalnej całości zadania (określona całość),

poczucie, iż zadanie ma znaczenie i wpływa na innych.

Chodzi więc o projektowanie stanowiska tak, by pracownik miał (1) możliwie różnorodne zadania, (2) obejmujące konkretny, odrębny projekt, (3) wdające choćby odrobinę autonomii oraz (4) poczucie, iż jego działania mają realny wpływ na otoczenie.

Narzędzia kształtowania sensu w organizacji:

1. Misja i wartości organizacji

Ważną rolę pełnią tu czytelna misja i wartości organizacji. Czyli po co to robimy, jaki to ma cel i jakie mamy wartości w naszej organizacji? Poczucie wpływu, o którym wspominałam wcześniej, może pojawić się samoistnie, gdy pracownik rozumie jak mniejsze całości (zadania) budują większą całość (wpływ, misja i działania organizacji).

Misja organizacji może być źródłem znaczenia pracy i wspierać rozkwit wtedy, gdy pracownicy i organizacja podzielają podstawowe wartości i przekonania. Warunkiem, by mogło się to wydarzyć jest dostrzeganie jakiegokolwiek sensu wykonywanej pracy i poszczególnych zadań.

Poczucie skuteczności

Poczucie skuteczności wzmacnia sens pracy, gdy pracownik widzi, iż potrafi samodzielnie działać, rozwija swoje kompetencje i realnie wpływa na otoczenie.

Bliskość, wsparcie i przynależność

Dodatkowo mogą nadawać pracy znaczenie. Ludzie są istotami społecznymi i nie opierają się wyłącznie na własnych wyobrażeniach, ale reagują także na otoczenie: sygnały od menedżerów, kolegów z pracy oraz decyzje organizacji. Mogą one równie mocno wpływać na ich subiektywne poczucie sensu.

Cel i system wartości

Są jeszcze dwa elementy wpływające na poczucie sensu – cel oraz system wartości pracownika, który pozwala ten sens nadać.

Cel jest definiowany jako poczucie kierunku i intencjonalności w życiu. Istnieją różne źródła celu – od wewnętrznie napędzanych motywacji i zamierzeń po zewnętrzne lub duchowe poczucie celu, które człowiek czuje się zobowiązany albo powołany realizować. Praca może mieć wówczas znaczenie jako realizacja wyższego celu.

PRAKTYKA DLA HR:

Jak dbać o relacje?

wzmacniać dostępność menedżera, feedback i możliwość konsultacji,

zostawiać przestrzeń na kontakt nie tylko zadaniowy,

ułatwiać proszenie o pomoc i omawianie trudnych sytuacji,

nie sprowadzać relacji do braku konfliktów – pracownik może współpracować poprawnie, a przez cały czas czuć się samotny.

Poleciłabym szkolenia menedżerów ze wspierającego przywództwa, moderowane sesje współpracy zespołu i działania grupowe oparte na wspólnym celu.

Jak wzmacniać poczucie sensu?

pokazywać, komu służy praca i co realnie zmienia,

łączyć codzienne zadania z celem zespołu i organizacji,

projektować stanowiska z uwzględnieniem: autonomii i widocznego efektu,

dbać, by misja i wartości były widoczne w działaniach organizacji.

Tutaj dobrze działają warsztaty job craftingu, pokazywanie pracownikom realnego wpływu ich pracy oraz impact stories w komunikacji wewnętrznej.

Podsumowanie

Możemy podsumować to tym, iż relacje oraz poczucie sensu możemy kształtować sami, ale mogą je również kształtować społeczeństwo, kultura oraz organizacja, w której pracujemy. Daje nam to (jako HR) pole do realnego wpływu na te wymiary rozkwitu.

To przecież w miejscu pracy człowiek spędza większość swojego dnia. Dla wielu osób to główne miejsce do zawierania przyjaźni, budowania relacji, dostrzeżenia swojego wpływu, a choćby odnajdywanie prywatnego sensu. Jako organizacja mamy na sobie tę odpowiedzialność, a za braki w tych obszarach ponosimy cenę – pogorszonej jakości pracy, nieszczęśliwych pracowników, rotacji oraz zwolnień.