W środowisku pracy, gdzie współpracują ze sobą osoby z różnych pokoleń, najważniejsze jest zapewnienie, aby każdy czuł się szanowany i doceniany.
Pokolenie definiuje się jako grupę osób o zbliżonym czasie narodzin, co przekłada się na wspólne, istotne doświadczenia kształtujące ich w kluczowych momentach życia (B. Hysa 2016, s. 387). Wpływ okresu dorastania na indywidualne cechy przedstawicieli różnych pokoleń objawia się poprzez ich wartości, motywację, relacje z pracą i kolegami oraz preferowane metody nauki. Takie czynniki różnicujące zespół stanowią wyzwanie w zakresie zarządzania bez dyskryminacji którejkolwiek z grup wiekowych.
W Polsce dyskryminacja ze względu na wiek jest zabroniona przez kilka kluczowych regulacji prawnych. Do najważniejszych z nich należą: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Kodeks pracy, czy Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Szczególnie art. 183a Kodeksu pracy mówi o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym dyskryminacji ze względu na wiek. Kodeks pracy wymaga, aby pracodawcy traktowali pracowników równo w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bezpośrednio czy pośrednio dyskryminujące z jakiejkolwiek przyczyny. Te regulacje są zgodne z dyrektywami Unii Europejskiej dotyczącymi równego traktowania pracowników.
Współcześnie w przestrzeni zawodowej można zauważyć obecność czterech głównych pokoleń, jak podaje M. Juchnowicz (2009, s. 118).
Najwięcej interakcji, można zaobserwować między reprezentantami Pokolenia X (urodzeni między 1965 a 1980), Pokolenia Y, znani także jako Millennials (urodzeni między 1981 a 1996), oraz Pokolenia Z (urodzeni między 1997 a 2012). Każde z tych pokoleń wnosi na rynek pracy unikalne umiejętności i perspektywy. Pokolenie X jest cenione za swoje doświadczenie zawodowe i umiejętności interpersonalne. Millennials, z kolei, są uznawani za bardzo biegłych w technologiach cyfrowych i adaptacyjnych. Natomiast Pokolenie Z, najmłodsze na rynku pracy, jest uważane za bardzo kreatywne, zorientowane na innowacje i zrównoważony rozwój.
Wg. raportu Grafton Recruitment* w obszarze zawodowym, wszystkie badane grupy jednomyślnie podkreślają znaczenie wysokiego wynagrodzenia, a także stabilności i pewności zatrudnienia jako najważniejsze wartości.. Ponadto, jakość relacji międzyludzkich w miejscu pracy wskazywana jest przez wszystkie pokolenia jako czynnik krytyczny wpływający na ich zaangażowanie zawodowe. (Raport Pokolenia na rynku pracy 2022).
Wymiana kompetencji między tymi pokoleniami może znacznie wzbogacić środowisko pracy. Na przykład:
1.
Pokolenie X może przekazywać swoją wiedzę na temat zarządzania projektami i budowania relacji w miejscu pracy młodszym kolegom.
2.
Pokolenie Y (Millennials) może dzielić się swoją wiedzą na temat nowych technologii, mediów społecznościowych i trendów cyfrowych.
3. Pokolenie Z może wnosić świeże pomysły i innowacyjne podejścia do rozwiązywania problemów, inspirować do myślenia poza utartymi schematami.
Co ciekawe, badania wskazują, iż elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej oraz dostosowanie obciążenia pracą do indywidualnych potrzeb mogą znacznie zmniejszyć ryzyko wypalenia zawodowego również wśród starszych pracowników (Smith et al., 2020). Umożliwienie im pełnienia ról mentorskich przynosi korzyści, nie tylko poprzez przekazywanie wiedzy młodszym pokoleniom, ale także poprzez zwiększenie poczucia wartości i celu w życiu zawodowym osób starszych.
Stworzenie środowiska, w którym pokolenia te mogą współpracować i uczyć się od siebie, jest najważniejsze dla budowania zespołów wielopokoleniowych, które są zarówno produktywne, jak i zharmonizowane. Promowanie kultury otwartości, szacunku i ciągłego uczenia się może pomóc w przełamywaniu barier i budowaniu silniejszych zespołów.
Bibliografia:
Hysa B., (2016). ZARZĄDZANIE RÓŻNORODNOŚCIĄ POKOLENIOWĄ. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej seria Organizacja i Zarządzania. 97.
Juchnowicz M. (red.), Postawy Polaków wobec pracy w zarządzaniu kapitałem ludzkim, Oficyna Wol- ters Kluwer Business, Kraków 2009.
Smith D. L., Bazalar B. & Wheeler M. (2020) Public Librarian Job Stressors and Burnout Predictors, Journal of Library Administration, 60:4, 412-429, DOI: 10.1080/01930826.2020.1733347
Raportu Grafton Recruitment „Pokolenia na polskim rynku pracy” (2022) można pobrać na stronie:
https://www.grafton.pl/pl/pokolenia-na-polskim-rynku-pracy-2022
Autorem tekstu jest Mateusz Kobryn
Może zainteresują Cię też:
Najlepszy pakiet specjalistyczny dla firmy
Konsultacje dla pracowników HR
Próba samobójcza pracownika – jak przeprowadzić firmę przez ciężki czas
Najlepszy pakiet psychologiczny dla firmy
