Style zarządzania w nowoczesnym przywództwie

Style zarządzania

Współczesne badania psychologiczne i organizacyjne dostarczają cennych wskazówek, które mogą pomóc w kształtowaniu efektywnego stylu zarządzania. Jaki zatem ma być skuteczny lider?

W świecie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań wobec liderów, pytanie o to, co czyni przywództwo skutecznym, nabiera szczególnego znaczenia. Badania podkreślają, iż skuteczne przywództwo to nie tylko kwestia charyzmy czy doświadczenia, ale przede wszystkim umiejętność budowania zaufania, zrozumienia potrzeb pracowników oraz elastycznego dostosowywania stylu zarządzania do sytuacji. Wykorzystanie narzędzi takich jak ILM72 czy modeli neuroprzywództwa może znacząco przyczynić się do poprawy efektywności liderów i ich zespołów.

Neuroprzywództwo i model SCARF

Neuroprzywództwo to stosunkowo młoda dziedzina, łącząca naukę o mózgu z teoriami przywództwa i zarządzania organizacjami. Jej celem jest lepsze zrozumienie, jak procesy neurologiczne wpływają na zachowania liderów i pracowników oraz jak tworzyć środowisko pracy wspierające efektywność i dobrostan.

Jedną z kluczowych koncepcji neuroprzywództwa jest model SCARF, opracowany przez Davida Rocka w 2008 roku. Model ten identyfikuje pięć kluczowych obszarów, które wpływają na motywację, zaangażowanie i reakcje ludzi w sytuacjach społecznych oraz zawodowych. Każdy z tych obszarów odpowiada na pytanie: „Czy czuję się bezpieczny i nagrodzony, czy zagrożony w tej sytuacji?”.

Pięć elementów modelu SCARF:

1. Status – poczucie własnej wartości i pozycji w grupie. Ludzie reagują na sygnały obniżające lub podwyższające ich status podobnie jak na nagrodę lub zagrożenie fizyczne. Lider, który umie wzmacniać poczucie statusu pracowników (np. poprzez docenianie ich wkładu), buduje motywację i zaangażowanie.
   
2. Certainty (Pewność) – potrzeba przewidywalności i jasności sytuacji. Niepewność aktywuje w mózgu obszary związane ze stresem. Lider, który komunikuje się jasno, określa cele i daje poczucie przewidywalności, redukuje lęk w zespole.
   
3. Autonomy (Autonomia) – poczucie sprawczości i kontroli nad własnym działaniem. Pracownicy potrzebują wpływu na swoje zadania. Ograniczenie autonomii może powodować poczucie bezradności; dawanie swobody działań zwiększa poczucie odpowiedzialności i motywację.
   
4. Relatedness (Relacje) – poczucie przynależności i bezpieczeństwa w relacjach z innymi. Mózg traktuje nowe osoby często jako potencjalne zagrożenie – lider, który buduje zaufanie i więź w zespole, zmniejsza ten efekt.
   
5. Fairness (Sprawiedliwość) – poczucie równego i uczciwego traktowania. Postrzeganie niesprawiedliwości aktywuje w mózgu te same obszary, które reagują na ból. Lider dbający o sprawiedliwość wzmacnia lojalność i zaangażowanie zespołu.

Model SCARF opiera się na założeniu, iż mózg nieustannie skanuje otoczenie pod kątem zagrożeń i nagród. Robi to również w kontekście społecznym, a nie tylko fizycznym. Każda decyzja lidera, sposób komunikacji czy działania w zespole może aktywować jedną z tych reakcji.

Co wnosi neuroprzywództwo

Dzięki neuroprzywództwu liderzy mogą lepiej rozumieć motywacje, emocje i reakcje swoich pracowników. Pozwala to budować środowisko pracy, które nie wywołuje niepotrzebnego stresu, ale wzmacnia zaangażowanie, kreatywność i efektywność. Świadome korzystanie z wiedzy o mózgu w przywództwie może prowadzić do bardziej empatycznego, efektywnego i adaptacyjnego stylu zarządzania. (Mówią o tym badania Rock, 2008; Goleman & Boyatzis, 2017).

Style zarządzania – model ILM72

ILM72 (Integrated Leadership Model 72) to narzędzie diagnostyczne i koncepcja przywództwa opracowana na potrzeby praktyki zarządzania i rozwoju liderów. Skrót „ILM” pochodzi od Integrated Leadership Model. Natomiast „72” odnosi się do liczby stwierdzeń w kwestionariuszu, który bada różne aspekty stylu przywództwa.

Model ten został stworzony, aby pomóc liderom lepiej zrozumieć swoje podejście do przywództwa, mocne strony i obszary do rozwoju. Natomiast organizacjom pomaga wspierać rozwój przywództwa dopasowanego do potrzeb i kultury firmy.

Główne założenia modelu ILM72:

ILM72 opiera się na siedmiu wymiarach przywództwa, które wyznaczają spektrum stylów i postaw lidera. Każdy wymiar to pewien „kontinuum” – lider może plasować się w różnych punktach tej skali.

Oto 7 kluczowych wymiarów ILM72:

1. Dominacja vs Wsparcie (Dominance – Support).
   Czy lider częściej narzuca swoje zdanie i kontroluje, czy wspiera i zachęca do samodzielności?
   
2. Ekspresyjność vs Zachowawczość (Expressiveness – Reticence).
   Czy lider jest otwarty, komunikatywny i emocjonalnie ekspresyjny, czy raczej powściągliwy, spokojny i zdystansowany?
   
3. Otwartość na zmiany vs Zachowawczość wobec zmian (Change Orientation – Stability Orientation).
   Czy lider chętnie wprowadza innowacje i eksperymentuje, czy ceni stabilność i sprawdzone rozwiązania?
   
4. Decyzyjność vs Konsultatywność (Tough-mindedness – Tender-mindedness)
   Czy lider podejmuje decyzje twardo i niezależnie, czy stawia na konsultacje, uwzględnianie opinii i empatię?
   
5. Kierowanie zadaniami vs Kierowanie ludźmi (Task Focus – People Focus).
   Czy lider koncentruje się bardziej na realizacji zadań i celów, czy na relacjach i potrzebach pracowników?
   
6. Orientacja wewnętrzna vs Orientacja zewnętrzna (Internal – External Focus).
   Czy lider skupia się na procesach i działaniach wewnątrz organizacji, czy na budowaniu relacji i kontaktów zewnętrznych?
   
7. Orientacja na przyszłość vs Orientacja na teraźniejszość (Future Orientation – Present Orientation).
   Czy lider myśli głównie strategicznie i długoterminowo, czy koncentruje się na bieżących działaniach i problemach?

Model ILM72 znajduje zastosowanie w:

• coachingu przywódczym
  
• programach rozwoju liderów
  
• planowaniu sukcesji i awansów
  
• ocenie stylu przywództwa w organizacji
  
• dopasowywaniu liderów do ról i projektów.

Narzędzie to wspiera elastyczne i adaptacyjne podejście do przywództwa, co w dynamicznym świecie biznesu jest coraz ważniejsze.