Cichy kryzys psychiczny w zespołach – jak go rozpoznać zanim wybuchnie?

thepresja.pl 1 dzień temu

Pogorszenie atmosfery w zespole rozumiane jako tworzenie się mniejszych grupek, obmawianie za plecami, obniżona aktywność na spotkaniach, mniej wspólnego kreowania, przejmująca cisza, która pojawia się, gdy Manager przychodzi z nowymi tematami. Dość wyraźnie pamiętam, jak zespół, w którym pracowałam zaczął się zmieniać właśnie w taki sposób. Czułam, iż coś jest inaczej, jednak nie potrafiłam jednoznacznie wskazać, co konkretnie – po czasie zorientowałam się, iż ta niewidzialna na pierwszy rzut oka siła, uderza powoli, jest rozciągnięta w czasie, profesjonalnie maskuje się pod zwykłą biurową codziennością. Kiedy wybuchła okazało się, iż było za późno, aby działać zapobiegawczo. Tą siłą okazał się cichy kryzys psychiczny.

Czym jest cichy kryzys psychiczny?

Cichy kryzys psychiczny to stan narastającego napięcia emocjonalnego i psychicznego. To proces, który rozwija się stopniowo. Nie mamy tu do czynienia z dramatycznymi konfliktami czy natychmiastowymi decyzjami o odejściu z pracy. Pracownicy wykonują swoje obowiązki, przychodzą na spotkania, odpowiadają na maile – z pozoru wszystko funkcjonuje jak należy. W rzeczywistości jednak mogą zmagać się z nadmiernym stresem, wewnętrznym wypaleniem, poczuciem bezsensu lub ciągłym przeciążeniem, co przekłada się na zmiany w zachowaniu, które mogą być mylnie interpretowane jako lenistwo czy unikanie brania odpowiedzialności.

Najczęstsze objawy cichego kryzysu w zespole to:

spadek energii i zaangażowania – zespół, który kiedyś był aktywny i pełen inicjatyw, zaczyna działać mechanicznie; maleje liczba pomysłów, spada inicjatywa, widać więcej bierności;
wzrost absencji i „mikrochorób” – coraz więcej osób korzysta z krótkich zwolnień lekarskich, łapie infekcje, zgłasza złe samopoczucie; ciało zaczyna manifestować to, czego psychika już nie unosi;
nastrój i energia zespołu – pracownicy stają się ospali, rozdrażnieni, sfrustrowani, cyniczni albo wręcz przeciwnie – obojętni i zdystansowani;
atmosfera podczas spotkań – dynamika rozmów uległa zmianie – wypowiedzi są krótsze, mniej entuzjastyczne i spontaniczne, więcej mówisz Ty niż Twoi ludzie, poszczególni pracownicy coraz częściej unikają obecności na spotkaniach;
zaburzenia w relacjach – pojawiają się napięcia, drobne konflikty, wzajemne pretensje, obmawianie za plecami czy wydzielają się grupki; ludzie są bardziej drażliwi, mniej cierpliwi; atmosfera w zespole robi się gęstsza, a rozmowy stają się powierzchowne lub unikowe;
brak euforii i humoru – zespół, który wcześniej żartował, śmiał się i wspólnie świętował sukcesy – teraz milknie; poczucie humoru, będące naturalnym wentylem stresu, znika jako jedno z pierwszych;
niewidzialni pracownicy – niektórzy pracownicy zaczynają się wycofywać; są mniej obecni, nie komunikują się tak często jak wcześniej, przestają brać udział w rozmowach, znikają z kanałów komunikacji; fizycznie są – ale psychicznie coraz dalej;
reakcje na sukcesy i niepowodzenia – sukcesy zespołu lub jego poszczególnych pracowników traktowane są z obojętnością, a problemy są wyolbrzymiane i traktowane jako źródło frustracji i zniechęcenia
zmiany w jakości i terminowości pracy – pojawia się więcej błędów, opóźnień i spadek dbałości o szczegóły, dodatkowo zaczynają wyłaniać się niedomówienia i brak komunikacji między pracownikami.

Skąd bierze się cichy kryzys?

Zespół, w którym miałam okazję pracować, a który był w kryzysie psychicznym przechodził przez zmianę – pojawił się nowy szef, który połączył funkcję dwóch innych managerów. Niepewności związanej z osobą nowego przełożonego, dodatkowo towarzyszyły emocje związane z zmianami organizacyjnymi w firmie i sposobem pożegnania się z poprzednimi kierownikami. Sytuacji nie ułatwiał fakt, iż brakowało jasności co do oczekiwań, panowała zmienność w podejmowaniu decyzji i wysoka presja na wywiązanie się z konkretnych zadań. Funkcjonowaliśmy w przestrzeni, w której brakowało otwartości na odpoczynek emocjonalny – każdy z nas próbował sobie poradzić z tym we własnym zakresie, jednak na forum nie podejmowaliśmy tego tematu. To był bardzo podatny grunt, aby rozwinęły się w nas mikrourazy psychiczne, spowodowane zmiennością, niedocenieniem czy chaosem dotyczącym oczekiwań. Narastała w nas bezsilność, rozczarowanie i frustracja, która skutkowała coraz niższą efektywnością naszego zespołu.

To moje doświadczenie, które pokazuje, jak może rozwijać się cichy kryzys w zespole. W obecnych czasach, wiele zespołów funkcjonuje pod presją szybkich zmian, wysokich wymagań i dużej niepewności. Warto mieć na uwadze jakie czynniki mogą wpływać na rozwój cichego kryzysu:

brak jasności co do oczekiwań,
ograniczony wpływ na podejmowane decyzje,
nieodpowiednie wsparcie ze strony przełożonych,
chroniczny brak czasu w regenerację,
niedocenianie wysiłku pracowników,
niejasne kryteria oceny i awansu.

Te czynniki działają jak kropla, która drąży skałę – stopniowo budują napięcie i mogą prowadzić do wypalenia. Niestety w wielu organizacjach ciągle brakuje narzędzi, które pozwoliłyby i ułatwiły wczesne wykrywanie tego typu stanów i adekwatną reakcję.

A dlaczego cichy kryzys jest tak trudny do zauważenia?

W przypadku zespołu, w którym pracowałam, kryzys psychiczny był trudny do zauważenia ze względu na otoczenie korporacyjne, w którym kwestie dotyczące zdrowia psychicznego były tematem tabu. W takich warunkach wielu pracowników wstydzi się mówić o trudnych emocjach w pracy, bo obawia się oceny, stygmatyzacji lub traktowania ich jako słabszych. Otwartej rozmowie o kryzysie psychicznym nie sprzyja również kultura nadmiernej efektywności, czyli funkcjonowania w środowisku, w których promuje się wydajność, efektywność, gotowość. W takim otoczeniu trudno o swobodę w wyrażaniu zmęczenia i określaniu swoich potrzeb w związku z wypoczynkiem. Innym powodem, który utrudnia zauważenie kryzysu psychicznego jest zamaskowywanie objawów przez samych pracowników. Ludzie doświadczający kryzysu mają tendencję do wkładania dodatkowego wysiłku w niedawanie po sobie poznać, że coś jest nie tak.

To strategia, która na dłuższą metę jest wyczerpująca dla samego pracownika. Obok kwestii związanych z kulturą organizacyjną, również poziom zaangażowania liderów odgrywa istotną rolę w życiu mentalnym zespołu. Niestety brak uważności liderów powoduje rozwój kryzysów psychicznych w zespole. Ich koncentracja na wynikach, projektach, zadaniach skutkuje brakiem przestrzeni na poświęcenie większej uwagi tym bardziej miękkim komponentom związanym z prowadzeniem zespołu. W swoim doświadczeniu zawodowym obserwowałam liderów mocno zorientowanych na cele, którym brakowało już uważności na obserwowanie swojego zespołu. Nie potrafili dostrzec emocjonalnych sygnałów, które płynęły od zespołu, nie zauważali subtelnych zmian, które pojawiały się w zespołach – refleksja przychodziła w momencie wybuchu jakiegoś konfliktu lub gdy pojawiała się sytuacja trudna.

Dlatego, jeżeli jesteś Liderem to zadbaj o:

uważność i obserwację – obserwuj nie tylko wyniki pracy, ale również dynamikę zespołu, czyli zmiany w zachowaniu, wycofanie, spadek motywacji czy nadmierne zamknięcie;
regularne rozmowy 1:1 – zaplanuj w kalendarzu spotkania 1:1 ze swoim pracownikami; zadbaj, aby atmosfera rozmów miała nieformalny charakter – spokojna i nieoceniająca atmosfera sprzyja szczerości i mówieniu o tym, co jest trudne; buduj zaufanie ze swoimi pracownikami, które pomoże wychwycić pierwsze niepokojące sygnały i zachęcić pracownika do mówienia o tym, co naprawdę czuje;
krótkie ankiety lub check-in – wprowadź proste narzędzia typu ankieta pulse check do monitorowania nastrojów w zespole; krótki, anonimowy formularz raz w miesiącu może dać więcej niż coroczne badanie satysfakcji i być punktem wyjścia do rozmowy w Zespole;
szkolenia z rozpoznawania kryzysu – skorzystaj ze szkoleń dotyczących rozpoznawania oznak przeciążenia psychicznego; nie musisz mieć wykształcenia psychologicznego, jednak warto zadbać o swoje przygotowanie, aby zareagować z empatią i odpowiedzialnością na kryzys rozwijający się w zespole.

Rola lidera – emocjonalny radar zespołu

Z mojej perspektywy rola Lidera odgrywa kluczową rolę w zapobieganiu cichym kryzysom w zespole. Lider to przede wszystkim osoba, która powinna postrzegać swój zespół w szerszym kontekście – to właśnie on integruje perspektywę organizacyjną z kaskadowaniem celów i zadań. Istotne jest, aby nie unikał miękkich elementów zarządzania zespołem, które zyskują na znaczeniu zwłaszcza wtedy, gdy pojawia się więcej zadań czy rośnie frustracja wśród pracowników.

Jako Lider zadbaj o wzmacnianie w sobie tych kompetencji, które pomogą Ci w porę zareagować lub w ogóle nie doprowadzić do rozwoju kryzysu:

empatia i uważność emocjonalna – stale obserwuj swój zespół i zauważaj choćby subtelne zmiany w zachowaniu, nastroju i energii pracowników;
regularna komunikacja – zadbaj o formalne i nieformalne spotkania, bo stały kontakt z pracownikami buduje zaufanie i bezpieczeństwo;
umiejętność prowadzenia trudnych rozmów – podejmuj trudne rozmowy i wspieraj pracowników w rozwiązywaniu ich problemów; to ważne, aby rozmawiać z pracownikami delikatnie i z wyczuciem, a jednocześnie podejmować konkretne tematy;
proaktywność – reaguj gwałtownie i zdecydowanie na pojawiające się sygnały, zanim konflikt rozwinie się na dobre;
wspieranie kultury otwartości – zachęcaj zespół do dzielenia się emocjami i wyzwaniami.

Co jeżeli zespół jest w kryzysie?

Nie każdemu kryzysowi udaje się zapobiec. Liderzy wchodzą do zespołów w różnych momentach i nie zawsze są to momenty łatwe dla zespołu. W przypadku zespołu, w którym pracowałam, nowy Manager wszedł w momencie zmiany organizacyjnej – w zespole panowały różne emocje związane z decyzjami biznesowymi i zwolnieniami pracowników.

Poniżej kilka konkretnych działań, które możesz podjąć, jeżeli widzisz rozwijający się kryzys w Zespole:

nazwij rzeczy po imieniu – otwarcie powiedz: „widzę, iż jesteśmy zmęczeni”, „czuję, iż atmosfera jest cięższa niż zwykle” – taki komentarz może być otwarciem szczerej rozmowy i wspólnym wypracowaniem rozwiązań; bądź cierpliwy – niektórzy pracownicy potrzebują czasu, aby się otworzyć;
zadbaj o mikroodpoczynek – wprowadź przerwy między projektami, zadbaj o większy luz na spotkaniach, zaplanuj dzień lub spotkań dla swojego zespołu; upewnij się, iż pracownicy korzystają z przysługujących im przerw od pracy – krótkie przerwy od pracy to istotny element w regeneracji układu nerwowego;
zaproponuj wsparcie psychologiczne – firmy świadczące usługi medyczne w organizacjach w większości przypadków mają dostęp do konsultacji psychologicznych, warsztatów czy webinarów o radzeniu sobie ze stresem – poinformuj swoich pracowników o takiej możliwości i zwróć uwagę, iż skorzystanie z takich form pomocy to realna forma troski;
zmieniaj małe rzeczy, które mają duże znaczenie – ustal z zespołem, co mogłoby poprawić ich komfort pracy – czasami wystarczy zmiana godziny spotkania, lepsze planowanie zadań, mniejsza presja na natychmiastowe odpowiedzi, by zmniejszyć napięcie w zespole;
skorzystaj z pomocy profesjonalisty – jeżeli zespół nie chce współpracować w rozwiązaniu kryzysu sięgnij po pomoc zewnętrzną – np. facylitatora, coacha, psychologa organizacyjnego; taka osoba może przeprowadzić zespół przez diagnozę, nazwać napięcia i pomóc w odbudowie relacji i zaufania.

Podsumowanie

Cichy kryzys psychiczny to zjawisko, które może dotknąć każdy zespół – choćby ten najbardziej zgrany i efektywny. Warto pamiętać, iż nie jest wynikiem słabości, ale skutkiem presji, przeciążenia i braku przestrzeni na regenerację. Kluczem do wyjścia z kryzysu jest uważność, odwaga do rozmawiania i realne działania, które wspierają ludzi, zanim dojdzie do punktu krytycznego.

Liderzy, którzy potrafią dostrzec subtelne sygnały i zareagować z empatią, stają się kluczowymi postaciami w budowaniu odporności psychicznej zespołu. To liderzy, którzy stają się bardziej skuteczni i ludzcy, a ich zespoły czuja się bezpiecznie. Organizacje, które mają na pokładzie takich liderów zyskują przewagę konkurencyjną opartą na zdrowych i zaangażowanych zespołach.

Kryzys nie przychodzi z hukiem – on szepcze. Usłysz go, zanim zacznie krzyczeć.

Bibliografia:

Maslach, C., Leiter, M. P. (2021). Wypalenie zawodowe. Jak rozpoznać, zapobiegać i leczyć. PWN.
Neff, K. (2021). Self-compassion. Życzliwość dla samego siebie. Sensus.
Siegel, D. J. (2021). Świadomy umysł. Od autopilota do obecności. MiND.
Rutkowska, D. (2021). Wysoko wrażliwi w pracy. Znak.
Goleman, D. (2009). Inteligencja emocjonalna. Media Rodzina.
Sinek, S. (2019). Liderzy jedzą na końcu. Studio Emka.
Czapiński, J., Panek, T. (red.) (2009). Diagnoza społeczna 2009 – warunki i jakość życia Polaków.
World Health Organization (2022). Mental Health at Work: Policy Brief (WHO & ILO).

O Autorce:

Maria Misiurek – 12 lat doświadczenia w HR (bankowość, energetyka, e-commerce, retail, branża medyczna), głównie w obszarach rekrutacji i HR Business Partneringu. Zawodowo związana z strukturami i procesami, a mentalnie zdecydowanie z rozwojem człowieka i budowaniem jego samoświadomości. Prywatnie interesują mnie aspekty dotyczące stresu, wypalenia zawodowego i mechanizmów motywacji.

Kategorie: BLOG – dobrostan pracowników