Założenia etyczno-filozoficzne coachingu
Założenia Miltona Ericksona pełnią w coachingu funkcję nie tyle aksjomatów, co raczej użytecznych tez. Mogą jednak przyczynić się do zbudowania relacji z klientem.
W literaturze przyjmuje się sześć filarów coachingowego podejścia do pracy z ludźmi, które są inspirowane zarówno przywołanymi we wstępie naukowymi podstawami coachingu, jak też zasadami obecnymi w Kodeksie Etycznym International Coach Ferderation oraz pięcioma regułami pracy z klientem zaczerpniętymi z praktyki Miltona Ericksona:
- Klient jest w porządku, taki jaki jest i nie wymaga ani uzdrowienia ani naprawy.
- Klient posiada już teraz wszystkie potrzebne mu zasoby (cechy, umiejętności i talenty).
- Za każdym zachowaniem klienta stoi pozytywna intencja.
- Klient zawsze dokona możliwie najlepszego dla niego wyboru.
- Zmiany – wewnętrzne, czyli intrapersonalne i zewnętrzne, czyli sytuacyjne – są
nieuchronne
Pomost w budowaniu relacji
Założenia te, choć pełnią w coachingu funkcję nie tyle aksjomatów, co raczej użytecznych tez, mogą przyczynić się do zbudowania relacji z klientem. Zasadność ich przyjmowania została udowodniona na wiele różnych sposobów. Można się tutaj odwołać do metody tzw. filozoficznego pragmatyzmu, czyli oceniać wszelkie „metafizyczne” twierdzenia według ich praktycznych konsekwencji. Można powołać się na przykład na wyniki badań Rosenthala, zwane efektem Pigmaliona (Rosenthal R., Jacobson L. 1968), które ukazują na jak wielką skalę wiara w uzdolnienia i możliwości ludzi przekłada się na uzyskiwane przez nich wyniki. Dlatego przyjmowanie poniższych założeń nie jest konieczne – natomiast przynosi wyraźne korzyści zarówno coachowi jak też coachee i na wielu płaszczyznach koresponduje z modelem autotelicznych i telicznych par wartości.
Założenia Ericksonowskie
Pierwsze założenie
Klient jest w porządku, taki jaki jest i nie wymaga ani uzdrowienia ani naprawy odnosi się w największym stopniu do pierwszej pary wartości z zaproponowanego modelu: poprzez akceptację ku wolności. To założenie odzwierciedla fundamentalne w coachingu podejście do klienta i znacząco różni się od psychoterapii i doradztwa. Nie zakłada bowiem nieumiejętności czy też bezradności klienta w obliczu stojących przed nim wyzwań, co pociągałoby za sobą konieczność skorzystania z zewnętrznego wsparcia profesjonalnego doradcy-eksperta, któremu płaci się za rozwiązanie problemów za klienta. W Coachingu akceptacja klienta takim, jaki jest, bez prób naprawiania czy poprawiania go prowadzi do
wolności, a to z kolei buduje poczucie własnej wartości, wyższą wewnątrzsterowność, odpowiedzialność osobistą i poczucie mocy sprawczej.
Drugie założenie
Klient posiada już teraz wszystkie potrzebne mu zasoby (cechy, umiejętności i talenty) łączy się bezpośrednio z parami wartości: poprzez uważność ku samoświadomości oraz poprzez partnerstwo ku odpowiedzialności. Uważność coacha prowadzi mianowicie ku samoświadomości klienta w tym sensie, iż pogłębia zdolność do autorefleksji, umiejętność dokonywania wyborów, tworzenia strategicznych i taktycznych planów, zdobywania zasobów i wdrażania działań służących realizacji założonych celów. Coach jak
lustro pozwala klientowi przyjrzeć się sobie na tyle uważnie, aby zacząć zauważać wewnętrzny
potencjał. Poszerzana podczas procesu coachingu samoświadomość tworzy warunki do rozwoju następnych wartości takich jak integralność i skuteczność. Co więcej, budowanie relacji partnerskiej w procesie coachingu opiera się na jasnym rozgraniczeniu zakresu odpowiedzialności coacha za sam proces i buduje odpowiedzialność klienta za podejmowanie decyzje.
Trzecie założenie
Trzecim założeniem jest stwierdzenie, że: Za każdym zachowaniem klienta stoi pozytywna intencja. Łączy się ono bezpośrednio z kolejną parą wartości: poprzez autentyczność ku integralności. W założeniu tym nie chodzi o dyskutowanie filozoficznych tez Johna Locke’a, Jean Jacques’a Rousseau ani Ludwiga Andreasa Feuerbacha, czy ludzie są z natury dobrzy, czy źli w sensie moralnym. Nawiązuje ono raczej do tezy, iż każde działanie człowieka jest z jego perspektywy sensowne, ponieważ w oparciu o uwzględnione przesłanki ma prowadzić do zaspokojenia jego uświadomionych lub nie w pełni świadomych potrzeb w możliwie skuteczny i efektywny sposób. W tym przypadku coach, poprzez szczery, autentyczny feedback daje klientowi okazję, aby mógł on uświadomić sobie swoje prawdziwe
potrzeby i głębokie wartości, a następnie dobrał do nich adekwatne i moralne (zgodne z
wyznawanymi wartościami) zachowania do ich realizacji. Taki proces prowadzi ku wzrostowi
15 integralności (spójności pomiędzy potrzebami, wartościami, celami i zachowaniem), co jest
korzystne dla całej osobowości oraz pełni życia klienta. Wzrost integralności wzmacnia znowu
skuteczność, odpowiedzialność i ostatecznie przybliża samorealizację (wartości 3, a następnie
4, 5 i 6).
Czwarte założenie
Klient zawsze dokona możliwie najlepszego dla niego wyboru. To założenie łączy się ponownie z wspomnianymi już dwiema parami wartości, mianowicie: poprzez uważność ku samoświadomości i poprzez autentyczność ku integralności. W założeniu tym nie chodzi o wybór racjonalny, ani też świadomy. To zresztą już od czasów pierwszych badań nad działaniem podświadomości (klasyków psychoanalizy) czy ograniczoną racjonalnością Herberta A. Simona wielokrotnie udowodniono (por. Czarkowska, 2011). Wybór nazywany
„najlepszym” zawsze dokonywany jest w ograniczonym kontekście, dlatego wzrost samoświadomości może prowadzić do dokonywania jeszcze lepszych wyborów w sensie wyższej integralności i sprawczości klienta. Rośnie samoświadomość oraz integralność, zaś efektem tej zmiany jest wzrost umiejętności dokonywania przez klienta realnej oceny skutków własnych działań. To służy wzmacnianiu jego odpowiedzialności osobistej i ponownie poczucia sprawstwa. Wyższa skuteczność natomiast sprzyja osiąganiu poziomu samorealizacji. Jest rozumiana jako możliwie pełne spożytkowanie posiadanego potencjału i realizację najważniejszych życiowych celów (czyli wartości 2 i 3, a następnie 4, 5 i 6).
Piąte założenie
Zmiany – wewnętrzne, czyli intrapersonalne i zewnętrzne, czyli sytuacyjne – są nieuchronne odnosi się do kolejnej pary wartości: poprzez rzetelność ku skuteczności, a w ten sposób następuje wzmacnianie w kliencie zakresu poczucia wpływu i sprawstwa i po raz kolejny osobistej odpowiedzialności za uzyskiwane rezultaty. Zadaniem Coacha jest pomoc klientowi w realistycznym przygotowaniu się i przejściu przez zmianę tak, aby była ona możliwie przyjemna, lub chociaż mało bolesna, za to koniecznie trwała, skuteczna i efektywna. Poprzez pytania i rzetelną informację zwrotną coach wspomaga skuteczność zachodzących zmian wewnętrznych i zewnętrznych w procesie coachingu. W ten sposób rzetelność coacha jest kolejnym czynnikiem implikującym stopniowy wzrost skuteczności, co sprzyja znowu wzmocnieniu poczucia sprawstwa u klienta i buduje podstawę do wzięcia przez
niego odpowiedzialności za osiągane efekty podejmowanych działań. Może to ośmielić klienta
do jeszcze wyższego realizowania swojego potencjału i osiągania najważniejszych dla niego
celów, więc w tym sensie kolejny raz warunkuje samorealizację (wartość 4, a następnie 5 i 6).
Szóste założenie
Rozwój człowieka to dobrowolny proces pogłębiania samoświadomości i realizacji własnego potencjału odnosi się do aż trzech par wartości: poprzez partnerstwo ku odpowiedzialności; poprzez uważność ku samoświadomości oraz poprzez zaufanie ku samorealizacji. W tym sensie coaching jest waśnie unikalną relacją opartą na partnerstwie, zasadzie dobrowolności, głębokim zaufaniu i ostatecznym szacunku.
Odpowiedzialność coacha ogranicza się jedynie do dbania o wysoką jakość usługi (adekwatnej
relacji, stosowanych narzędzi i metod), sam rozwój jest w zakresie odpowiedzialności klienta,
który przecież nie tylko suwerennie poodejmuje wszystkie decyzje, ale też osobiście ponosi ich
konsekwencje. Dlatego wzrost poczucia sprawstwa i odpowiedzialności klienta prowadzi go do
możliwości samorealizacji, po osiągnięciu której możliwe, chociaż naturalnie nieobowiązkowe
jest przekroczenie własnego ego, czyli autoranscendencja.
Czarkowska Lidia D., Wujec B. (2013) Etyka w coachingu. Model siedmiu wartości telicznych i autotelicznych wspierających rozwój świadomości przywódców i menedżerów w procesie coachingu na tle zmian świadomości społecznej [w:] Leadership Coaching jako odpowiedź na wyzwania współczesnego świata, Czarkowska L.D. (red.) ISBN: 978-83-7561-233-2; Poltext, Warszawa, s. 67-90.
Wybrana bilbliografia
Abbott G. (2006) Exploring evidence-based executive coaching as an intervention to facilitate expatriate acculturation: Fifteen case studies.
Atkinson M., Chois Rae T. (2010) Wewnętrzna Dynamika Coachingu, New Dawn.
Bauman Z. (2008) Does Ethics Have a Chance in a World of Consumers?. Cambridge, MA: Harvard University Press
Bauman Z. (2011) Culture in a Liquid Modern World. Cambridge; Polity
Beck, D., Cowan Ch. (1996) Spiral Dynamics: Mastering values, leadership, and change. Blackwell Publishing.
Czarkowska L. D. (2008) Coaching – nowa jakość doskonalenia kompetencji menedżerskich in: Witkowski S.A., Listwan T. (eds.) Kompetencje a sukces zarządzania organizacją, Difin.
Czarkowska L. D. (2011) Filary Coachingu i sześć dróg rozwoju organizacji w: L.D. Czarkowska (ed.) Coaching – Katalizator rozwoju organizacji, New Dawn.
Czarkowska L. D., Wujec B. (2011) Kiedy możliwa jest zmiana? Od struktury sesji do energii zmiany w coachingu; in: Coaching Review No. 1/2011 (3), Wolters Kluwer Poland.
Czarkowska L. D. (2012) Zarządzanie zintegrowane i coachingowy pierścień transformacji jako narzędzie rozwoju świadomości, w: L.D. Czarkowska (ed.) Coaching jako wskaźnik zmian paradygmatu w zarządzaniu, Poltext.
Dilts R. (2006) Od przewodnika do inspiratora. Coaching przez duże „C”, PINLP.
Graves C. (2005) The never-ending quest: Clare W. Graves explores human nature (C. Cowan & N. Todorovic, Eds.). ECLET Publishing.
Parsloe E., Wray M. (2003) Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się, OE.
Passmore J. (ed.), (2009) Diversity in coaching, Kogan Page.
Wilber K. (2006) Integralna teoria wszystkiego, Zysk i s-ka.
Wujec B. (2010), Cross-cultual coaching, in Czarkowska L.D (ed.)., Coaching as a metod of developing human potential, WAP.
ICF – International Coach Federation www.icf.org (25.05.2012)
