Artykuł Michała Modro, radcy prawnego z Kancelarii Prawo Gospodarka Zdrowie:
W 2021 r. inspektorzy pracy przeprowadzili kontrole w 95 podmiotach leczniczych1 – wśród objętych kontrolą podmiotów, 47 jednostek systemu ochrony zdrowia (to 49,5 proc.) udzielało stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych, natomiast pozostałe realizowały ambulatoryjne świadczenia zdrowotne.
Podmioty te zatrudniały ogółem 33,7 tys. osób, w tym 24,9 tys. pracowników oraz 8,8 tys. osób na podstawie umów cywilnoprawnych (umów-zleceń, umów o świadczenie usług oraz umów zawartych z jednoosobowymi podmiotami gospodarczymi prowadzącymi działalność między innymi w zakresie praktyki lekarskiej oraz praktyki pielęgniarskiej). Usługi na rzecz kontrolowanych podmiotów świadczyły także inne podmioty lecznicze.
Wykazano, iż większość osób w podmiotach leczniczych przez cały czas wykonywało pracę, w 2021 r. na podstawie umów o pracę (około 70 proc.).
Biorąc pod uwagę kryterium formy własności, podmiotów leczniczych 40 należało do sektora publicznego (pięć stanowiło własność państwową, 34 samorządową, jeden mieszaną), a 55 do sektora prywatnego, przy czym 51 podmiotów stanowiło własność prywatną krajową.
W co drugim skontrolowanym podmiocie inspektorzy pracy ujawnili nieprawidłowości w zakresie regulaminu pracy (obwieszczenia). Uchybienia polegały przede wszystkim na nieustaleniu systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych, nieustaleniu rozkładów czasu pracy dla poszczególnych grup zawodowych, braku aktualnego wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią czy też nieustaleniu zasad dotyczących wprowadzania zmian do harmonogramów pracy w trakcie trwającego okresu rozliczeniowego.
Nieprawidłowości związane z udzielaniem urlopów wypoczynkowych ujawniono w 43 proc. objętych kontrolą podmiotów. Uchybienia w tym zakresie związane były przede wszystkim z nieudzielaniem urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (w przypadkach uzasadnionych, nie później niż do 30 września następnego roku) oraz udzielaniem urlopu w częściach, z których żadna nie obejmowała co najmniej 14 dni kalendarzowych.
Do najczęściej stwierdzanych należały nieprawidłowości związane z oceną ryzyka zawodowego. W 36 proc. objętych kontrolą podmiotów leczniczych nie dokonano poprawnej pod względem formalnym, udokumentowanej oceny ryzyka zawodowego, a w 43 proc. podmiotów błędnie zidentyfikowano zagrożenia związane z wykonywaną pracą. Wspomniane uchybienia dotyczyły głównie niewłaściwego opisu stanowisk pracy oraz braku zebrania aktualnych danych o wszystkich zagrożeniach występujących na tych stanowiskach, powodowanych np. przez: szkodliwe czynniki biologiczne, chemiczne, hałas, ręczny transport pacjentów i przedmiotów oraz obciążenia psychospołeczne. W rezultacie pracownicy nie zawsze byli w pełni poinformowani o ryzyku zawodowym i zasadach ochrony przed istniejącymi zagrożeniami.
Jakie były przyczyny tych nieprawidłowości?
W kontroli wykazano, iż przyczyn nieprawidłowości w obszarze prawnej ochrony pracy należy upatrywać głównie: w niedostatecznej znajomości przepisów prawa pracy, ale także w niewystarczającej liczbie personelu udzielającego świadczeń zdrowotnych (spowodowanej brakiem wykwalifikowanej kadry na rynku pracy, zwłaszcza lekarzy oraz pielęgniarek, jak również bardzo dużą absencją pracowników w okresie epidemii wirusa SARS-CoV-2), w niedostatecznym finansowaniu działalności leczniczej, który to problem uległ pogłębieniu wobec konieczności wydatkowania przez pracodawców znacznych środków na dostosowanie obiektów i pomieszczeń do udzielania świadczeń w warunkach epidemii, jak i zapewnienie osobom zatrudnionym niezbędnych środków ochrony indywidualnej oraz środków związanych z zapobieganiem rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2.
Ten wniosek dotyczący niedostatecznej znajomości przepisów prawa musi rodzić pytanie o to, jak podmioty lecznicze poradzą sobie z licznymi zmianami przepisów?
Zmiany w prawie pracy od 7 kwietnia 2023 r.
Standardową sytuacją jest wykonywanie pracy przez osoby zatrudnione w placówce medycznej w siedzibie placówki lub innej jej stacjonarnej jednostce organizacyjnej. W pewnych przypadkach istnieje jednak możliwość pracy zdalnej na rzecz placówki – w formie telepracy.
W przypadku zawodów czy specjalności, gdzie specyfika obowiązków nie wiąże się z pracą skooperowaną lub wymagającą stałego i bieżącego nadzoru ze strony przełożonych, istnieje możliwość wykonywania pracy zdalnej, która w przepisach prawa pracy określana jest mianem telepracy. Dotyczy to między innymi wszystkich przepadków wykonywania zadań w zakresie telemedycyny, które nie muszą być wykonywane na miejscu w placówce medycznej.
Warunki stosowania telepracy określone w porozumieniu lub regulaminie, w brzmieniu dotychczasowym (przed nowelizacją), mogą być stosowane nie dłużej niż przez sześć miesięcy od początku obowiązywania omawianej ustawy, czyli do 7 października 2023 r.
Wykonywanie pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika, na podstawie przepisów w brzmieniu dotychczasowym, jest dopuszczalne nie dłużej niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, czyli do 7 października 2023 r.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie trzech miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Jednak w takim przypadku warunkiem skuteczności polecenia pracodawcy jest to, iż pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika dotyczący umożliwienia mu wykonywania pracy zdalnej, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.
Obowiązek pracodawcy wskazany powyżej jest wyłączony, o ile wykonywanie telepracy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
W przypadku telepracy pracodawca jest obowiązany:
– zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
– zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
– pokryć inne koszty niż koszty określone w punkcie 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, o ile zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, poleceniu, dotyczącym telepracy,
– zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych.
Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy.
Zmiany w prawie pracy od 26 kwietnia 2023 r.
4 marca 2023 r. została opublikowana w Dzienniku Ustaw ustawa z 9 marca 2023 r. nowelizująca Kodeks pracy. Zmiany w nim są związane z implementacją dwóch unijnych dyrektyw. Wejście w życie ustawy nastąpi po 21 dniach od opublikowania jej w Dzienniku Ustaw, czyli 26 kwietnia 2023 r.
Ustawa nowelizująca Kodeks pracy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego, czyli dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11 lipca 2019 r., str. 105), zwanej „dyrektywą 2019/1152”, oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L 188 z 12 lipca 2019 r., str.79), zwanej „dyrektywą 2019/1158”.
Wydłużenie urlopu rodzicielskiego
Zgodnie z nowelizacją nastąpi wydłużenie urlopu rodzicielskiego, z obecnych 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka) oraz 34 tygodni (w sytuacji ciąży mnogiej), do odpowiednio 41 tygodni oraz 43 tygodni. Ponadto każdy z rodziców będzie miał również gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.
Bezpłatny urlop opiekuńczy
Nastąpi również wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni, urlop ten będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Obowiązek informacyjny pracodawcy
Duże zmiany dotyczą rozszerzenia katalogu informacji, jakie pracodawcy będą musieli przekazywać pracownikom na podstawie zmienianego art. 29 § 3 Kodeksu pracy.
Zgodnie z tą zmianą pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
– obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
– obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
– przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
– przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
– zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
– w przypadku pracy zmianowej – o zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
– w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
– innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
– wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub o ile nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
– obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub o ile nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
– prawie pracownika do szkoleń, o ile pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
– układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – o nazwie takich organów lub instytucji,
– w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – o terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Prawo pracownika do zmiany warunków pracy
Nowością dla pracowników, którzy wykonują pracę co najmniej przez sześć miesięcy, będzie prawo do wystąpienia raz w roku o zmianę rodzaju umowy – na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika.
Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania wniosku, w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Prawo do pracy na drugim etacie
Nowelizacja przewiduje również wpisanie do przepisów prawa pracy wyraźnego zakazu zabraniania pracownikowi, co do zasady, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.
Zmiany dotyczące wypowiadania umów o pracę
Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:
– wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o udzielenie informacji na temat zatrudnienia zgodnie z tym, co zostało wskazane powyżej,
– jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy,
– dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji,
– skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94(13), czy praw w zakresie szkoleń.
Pracodawca będzie zobowiązany do udowodnienia, iż przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej.
Jeśli pracownik będzie uważał, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę były okoliczności wskazane powyżej, może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.
Pracodawca udzieli pracownikowi odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Wolne stanowiska i procedury awansu
Pracodawca od 26 kwietnia ma również obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu (zmiana art. 94(2) Kodeksu pracy).
Szkolenia zapewniane przez pracodawcę
Szkolenia zapewniane przez pracodawcę – w tym zakresie postanowiono wprowadzić do Kodeksu pracy zapis, w myśl którego w przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, szkolenia takie powinny odbywać się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika, zaś czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika należy wliczać do czasu pracy (nowy art. 94(13) Kodeksu pracy).
Elastyczna organizacja czasu pracy
Przewidziano nowe uregulowania w zakresie elastycznej organizacji pracy (nowy art. 188(1) w § 1 Kodeksu pracy), które stanowią, że:
– pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie ósmego roku życia może wystąpić o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy, składając stosowny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z wymienionej organizacji (za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139, art. 143 i art. 144 Kodeksu pracy, rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 lub art. 142 Kodeksu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy),
– pracodawca, rozpatrując wspomniany wniosek, powinien uwzględniać potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości zakładu pracy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (o sposobie rozpatrzenia wniosku musi w postaci papierowej lub elektronicznej poinformować pracownika w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku),
– pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć papierowy lub elektroniczny wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem umówionego z pracodawcą terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy (o sposobie rozpatrzenia takiego wniosku zakład pracy informuje pracownika w terminie siedmiu dni od dnia jego otrzymania),
– złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Praca w godzinach nadliczbowych
Od 26 kwietnia przewidziano wydłużenie granicy wieku dziecka z czwartego do ósmego roku życia, do ukończenia którego jego rodzic pracownik nie może bez swojej zgody pracować w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również być delegowany poza stałe miejsce pracy (zmiana art. 178 § 2 Kodeksu pracy).
Wnioski
Przypomnę, iż z wyników kontroli PIP wynikało, iż przyczyn nieprawidłowości w obszarze prawnej ochrony pracy należy upatrywać głównie w niedostatecznej znajomości przepisów prawa pracy. To musi prowadzić do pytania, jakie będą następstwa zmian przepisów prawa pracy dla pracowników w placówkach medycznych?
Skoro przez cały czas wiele wątpliwości budzą przepisy prawa pracy, które obowiązują już od dawna, to w tej chwili w placówkach medycznych należy spodziewać się swego rodzaju rewolucji. Pracodawcy mają dużo do zrobienia w zakresie implementacji zmian. Pośród wielu innych obowiązków pracodawcom w ochronie zdrowia dochodzą kolejne obowiązki – mam nadzieję, iż ten artykuł będzie choć trochę pomocny.
Przypisy:
1. https://www.pip.gov.pl/pl/o-urzedzie/sprawozdania-z-dzialalnosci/145244,podsumowanie-dzialalnosci-panstwowej-inspekcji-pracy-w-roku-2021.html.
