Płaćmy za kompetencje

Zdjęcie: Archiwum


– Formalnie potwierdzone kwalifikacje powinny stanowić dowód, iż dany pracownik potrafi zastosować wiedzę i umiejętności, niezależnie od tego, czy zdobywał je na uniwersytecie, w szkole wyższej innego typu, prowadzącej kształcenie na takim samym poziomie, a także pozwolić zarabiać zgodnie z przepisami – komentuje w „Menedżerze Zdrowia” Dorota Kilańska.

Komentarz Doroty Kilańskiej, pełniącej obowiązki kierownika Zakładu Pielęgniarstwa Społecznego i Promocji Zdrowia Gdańskiego Uniwersytetu Medycznego, prezes Fundacji Florencja na rzecz Upowszechniania Cyfryzacji i Rozwoju Standardów Opieki, ekspertki Światowej Organizacji Zdrowia, byłej dyrektor ENRF European Federation of Nurses Associations:
Rozmowa o wynagrodzeniach i kompetencjach pielęgniarek to w rzeczywistości dyskusja o tym, czy polscy pacjenci mają takie samo prawo do bezpiecznej opieki jak ci z Holandii, Wielkiej Brytanii czy Katalonii. Zachwycamy się tymi systemami, zapominając, iż ich sukces to także modelowa opieka pielęgniarska – opieka, która w naszym kraju różni się jednak od tych wymienionych.

Zawód pielęgniarki ewoluował wraz z postępem technologicznym, wynikami badań naukowych i pojawiającymi się nowymi opcjami opieki. Była to odpowiedź na zapotrzebowanie systemu, ale także by umożliwić rozwój innowacji, być ich aktywnym uczestnikiem czy stać się liderami zmian. To dlatego pielęgniarki rozwinęły swoje kształcenie i praktykę, dopasowując ją jak najlepiej do potrzeb pacjentów. Są najbliżej ich trosk i dolegliwości, najczęściej reagują na sygnały, czyniąc to dwadzieścia cztery godziny na dobę, siedem dni w tygodniu – dlatego należą się im bezpieczne (także finansowo) i wspierające środowiska świadczenia usług. Środowiska umożliwiające wykorzystanie kwalifikacji, w pełnym zakresie, nabytych podczas edukacji i szkoleń. Od 2004 r. kształcimy pielęgniarki na studiach wyższych. To efekt kilkudziesięciu lat badań naukowych, które udowodniły wpływ wyższego wykształcenia na efekty kliniczne, wzrost PKB (w Polsce o 1,5) czy budżet płatnika – gwarantując 60 proc. zwrotu z każdej zainwestowanej w kompetencje złotówki. Nie bez znaczenia jest model organizacji pracy. Obserwujemy codziennie, iż kompetencji pielęgniarek nie wykorzystujemy w systemie, marnotrawimy je, przydzielając takie same zadania, nie potrafimy zarządzać kompetencjami i dopasować ich do potrzeb pacjenta.

Formalnie potwierdzone kwalifikacje powinny stanowić dowód, iż dany pracownik potrafi co najmniej zastosować wiedzę i umiejętności, niezależnie od tego, czy zdobywał je na uniwersytecie, w szkole wyżej innego typu, prowadzącej kształcenie na tym samym poziomie, a także pozwolić zarabiać zgodnie z przepisami.

Kompetencję rozumiemy jako stan biegłości osoby w wykonywaniu wymaganych czynności praktycznych zgodnie z określonym standardem – to posiadanie umiejętności, aby zrobić to, co jest wymagane w danym kontekście, i zmieniające się z dynamiką otoczenia, a więc z czasem, doświadczeniem, to zdolność osoby do integrowania wiedzy, umiejętności i postaw podczas wykonywania zadań w określonym kontekście. Są one trwałe, można je kształtować i mierzyć poprzez wyrażanie zachowań. Oczekuje się, by absolwenci pielęgniarstwa odpowiadali (lub przewyższali) na wymagania systemu i posiadali niezbędną wiedzę, kompetencje oraz postawy, niezbędne do wypełnienia priorytetów zdrowotnych. Wyzwaniem jednak jest adaptacja miejsc pracy tak, aby umożliwić położnym i pielęgniarkom maksymalny udział (na 100 proc. możliwości) w świadczeniu usług w interdyscyplinarnych zespołach opieki zdrowotnej.

Wykształcenie większej liczby pielęgniarek nie wystarczy, aby osiągnąć efekt opieki opartej na wartości – Value Based Health Care. Potrzebny jest pomysł na zagospodarowanie tego cennego zasobu – wykształcenia w praktyce klinicznej.

Przypomnijmy, iż to troska o pacjenta spowodowała, iż w latach 70. pielęgniarki rozpoczęły specjalizowanie się. Dzisiaj mamy pielęgniarki po liceach, które skończyły studia wyższe, mają specjalizacje i dalej się rozwijają. Są osoby, które skończyły studia wyższe, są magistrami pielęgniarstwa, specjalistami, są także takie, które od lat 80. zdobyły doświadczenie w praktyce. przez cały czas jednak wyzwaniem jest stworzenie takiego modelu pracy, który odpowie na potrzeby pacjentów i skonsumuje kompetencje potrzebne pacjentom, dając im wartość, którą można zmierzyć i wycenić. Nie musimy szukać daleko.

Wystarczy podejrzeć, jak sobie poradził NHS, który od 2004 r. płaci pielęgniarkom stosownie do ich umiejętności i obowiązków, a struktura personelu pielęgniarskiego (także asystenci) opiera się na systemie grup.

System klasyfikacji NHS zapewnia utrzymanie sprawiedliwych stawek wynagrodzeń, wskazuje także pielęgniarkom wyraźną ścieżkę do awansu na wyższy poziom wynagrodzeń poprzez zwiększenie kompetencji, to jest szkolenia i rozwój. To również zachęta dla młodego pokolenia pielęgniarek, które chce, jak w innych zawodach, rozwijać się i marzyć.

W NHS wykwalifikowana pielęgniarka rozpoczyna pracę od grupy 5. w szpitalu. Można z wyprzedzeniem planować szkolenia i zdobywać kwalifikacje, które pomogą awansować w zespole i wyposażą w zestaw umiejętności niezbędnych do pewnego wykonywania roli zawodowej oraz zapewnienia opieki najwyższej jakości. Pielęgniarki te odpowiadają za opracowanie planu opieki dla swoich pacjentów, wdrożenie go oraz zapewnienie opieki wysokiej jakości przez cały pobyt pacjenta w szpitalu. Specjalista pielęgniarstwa lub starsza pielęgniarka (grupa 6.) to pielęgniarka, która ma zaawansowaną wiedzę kliniczną, pełni rolę lidera ds. klinicznych czy mentora dla innych pielęgniarek. Również taka rola jest warta inwestycji. Inną grupą (rekomendowaną także przez WHO) jest zaawansowana praktyka pielęgniarska (ANP) lub pielęgniarka praktyki (NP) (grupa 7.). Pielęgniarki, przeważnie z tytułem magistra, przeprowadzają szczegółową ocenę kliniczną, stawiają diagnozy i przepisują leki pacjentom.

Udowodniono, iż warto inwestować w wykształcenie i kompetencje pielęgniarek.

Doświadczenia Australii, Kanady, Francji, Hongkongu, Tajwanu oraz USA, a także badania naukowe z ostatnich kilkudziesięciu lat udowodniły konieczność odejścia od kształcenia ogólnego na poziomie studiów magisterskich na korzyść ANP – ICN 2012, 2015, 2020.

W 2016 r. WHO przyjęło strategię Pracownicy 2030, a zidentyfikowany w raporcie deficyt to około 18 mln pracowników do 2030 r. Potrzebujemy jednak nie tylko liczb, potrzebujemy też – a może przede wszystkim – kompetencji. Za wysoką jakością kształcenia stoi jakość i bezpieczeństwo oraz skuteczność opieki mierzona wartością dla systemu i pacjenta.

Przypomnijmy jeszcze Evidence Based Medicine – gdzie wykazano, iż wzrost opieki sprawowanej przez pielęgniarki z tytułem licencjata o 10 proc. to spadek prawdopodobieństwa zgonów pacjenta o 7 proc. W szpitalach, w których 60 proc. pielęgniarek miało tytuł licencjata, a pielęgniarki opiekowały się średnio sześcioma pacjentami, wskaźnik śmiertelności pacjentów był prawie o 30 proc. niższy niż w szpitalach, w których tylko 30 proc. pielęgniarek miało tytuł licencjata, a pielęgniarki miały pod opieką średnio ośmiu pacjentów.

Udowodniono także przewagę w zmniejszeniu odsetka zdarzeń niepożądanych w przypadku, gdy w oddziałach pracowały pielęgniarki z wyższym wykształceniem w porównaniu z oddziałami, gdzie ten odsetek był niższy.

Chaos inwestycyjny pogłębia frustrację, pacjenci nie otrzymują opieki, której potrzebują – koszty ponosimy wszyscy. Pielęgniarstwo wymaga inwestycji nie tylko w liczby, wymaga inwestycji w kształcenie, które zapewni zwiększenie dostępności do świadczeń. Nie czas na marnowanie kompetencji, które czekają na pomysł zainwestowania ich w praktyce. Pacjent potrzebuje różnych kompetencji, a zawód transparentnego podejścia do wynagradzania za efekty. Nie potrzeba cudu, tylko rzetelnego opisania wymagań zgodnie z wykształconymi kompetencjami, dodania motywacji do pracy na maksymalnym poziomie możliwości.

.