Od czerwieni do turkusu
Frederic Laloux stworzył przejrzystą koncepcję pięciu typów organizacji. Każdemu z nich nadał symboliczny kolor. Uporządkowanie ich od czerwieni do turkusu oznacza od najbardziej autorytarnych do najbardziej demokratycznych.
Każdy typ organizacji – czerwone, bursztynowe, pomarańczowe, zielone oraz turkusowe – spotykamy dzisiaj. Jednocześnie ta koncepcja przypomina Poziomy Wartości Gravesa i pokazuje, jak historycznie na przestrzeni wielu lat zmieniały i rozwijały organizacje. Jak również sposób zarządzania w nich. Te od czerwieni do zieleni łączy kilka wspólnych cech:
- hierarchia
- pionowa komunikacja
- wydawanie poleceń i kontrolowanie ich wykonania
- plany i budżety
- systemy motywacyjne.
„Turkus” uplasował się na końcu jako najwyższy stopień świadomości zarządzania i dopiero wchodzi na salony. Przyjrzyjmy się zatem tym organizacjom.
Organizacje czerwone
Tutaj władza sprawowana jest przez przywódcę, a raczej wodza. Pracodawca czy szef budzi strach i traktuje podwładnych przedmiotowo. Czerwony wódz jest szybki, przez co dobrze odnajduje się w środowisku owładniętym chaosem.
W tym środowisku łatwo więc o przemoc, gry i agresję. Czerwień to jedna z najstarszych form zarządzania, która wyłoniła się jakieś 10 000 lat temu i która trwa do dzisiaj m.in. w postaci gangów lub mafii, chociaż można ją też spotkań w innych mniej kryminogennych organizacjach. Cele są tutaj krótkoterminowe.
Organizacje bursztynowe
Potrafią planować średnio i długoterminowo oraz tworzyć struktury. Są mocno obecne pod postacią instytucji rządowych, szkół publicznych, uniwersytetów, instytucji wojskowych i religijnych. To, co je charakteryzuje to procedury, wyraźna hierarchia, niechęć do wprowadzania zmian, zwłaszcza tam, gdzie pewne sposoby działania się wcześniej sprawdziły. Planowanie i myślenie dokonują osoby znajdujące się na górze. Natomiast realizacją zadań zajmują się ci na dole. Raportowanie przebiega od podwładnych do szefów. Motywacja opiera się na systemie nagród i kar.
Organizacje pomarańczowe
Większość korporacji jest pomarańczowe. Pracownicy grają tu większą rolę. Ważne są ich kompetencje, jednocześnie ceni się także ich innowacyjność, odpowiedzialność i skuteczność w dążeniu do celu. A jeżeli mowa o celach, to one wyznaczają kierunek działania i często wiążą się z powiększaniem zysku. Ważne są tutaj strategia i analiza ryzyka. Pracownicy mogą piąć się po szczeblach kariery. Jednak pomarańcz ma również swoje cienie. Są nim m.in. nadgodziny, wypalenie zawodowe, konsupmcyjne nastawienie, tracenie z oczu pracownika jako człowieka.
Organizacje zielone
Tutaj również znajdziemy hierarchiczną strukturę. Różnica polega na tym, iż podejmowanie decyzji przekazywane jest w dół do pracowników, choćby tych na niższych szczeblach. Oni przecież są najbliżej klienta i tematów, którymi się zajmują, więc najszybciej mogą podjąć trafną decyzję czy znaleźć odpowiednie rozwiązanie. Zielone są spółdzielnie oraz organizacje pozarządowe, ale zdarzają się także zielone korporacje.
Liderzy mają służyć zespołom. Ich zadaniem jest motywowanie ludzi, wspieranie w drodze do samodzielności. Stawia się mocno tutaj na rozwój pracowników. Istotna jest także misja firmy, jej wartości oraz kultura organizacji.
Organizacje turkusowe
One wprowadzają zupełnie inny model zarządzania. Porzuca on zasadę prowizji i premii. NIe ma w nim hierarchicznej struktury organizacji, wydawania poleceń. Co ciekawe, nie stawia się tutaj na współzawodnictwo. Laloux wymienia trzy filary organizacji turkusowej:
- samoregulacja, co oznacza, iż zespoły same szukają i wdrażają rozwiązania
- pełnia, rozumiana jako poczucie każdego pracownika, iż może być w pracy sobą i będzie akceptowalny przez pozostałych
- ewolucyjny cel, którym jest misja i wizja firmy.
Turkusowa organizacja jest postrzegana jako żywy organizm. Ma ona swój cel, a jej członkowie pomagają go realizować, jednocześnie realizując swoje własne cele. Takie podejście sprzyja zachowaniu równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym.
Nie oznacza jednak, iż turkus to same plusy. Przede wszystkim brak monitorowania wyników pracy może powodować spadek jakości lub różną jakość w zależności od osoby czy zespołu. Sporym wyzwanie jest także stworzenie świadomych, sprawnych i samoregulujących się zespołów.
Mimo tych wyzwań coraz więcej organizacji sięga po turkusowe rozwiązania np. w poszczególnych działach czy konkretnych projektach. Pojawiają się także start-upy. Jednak czas pokaże, czy turkusowy trend mocno się rozwinie.
