Neuroatypowi w typowej pracy. Jak tworzyć różnorodne i włączające miejsce pracy — wskazówki dla pracodawców

Każda osoba neuroatypowa jest inna. Miewamy osobliwe potrzeby i wyrażamy siebie w zróżnicowany sposób. O tym, jak tworzyć różnorodne i włączające miejsce pracy, mówi Ela Bonda — Prezeska Stowarzyszenia Bliżej ADHD, dyrektorka ds. różnorodności i włączania.

Tak jak w społeczeństwie ogółem, wśród neuroatypowych nie ma dwóch takich samych jednostek. Można mówić o pewnych powtarzających się cechach, choć i te uwidaczniają się u każdego w odmienny sposób.

Neuroatypowi w miejscu pracy. Z czym się mierzą?

Bywa tak, iż osoby neuroatypowe mają sporo obaw dotyczących tego, jak odnajdą się w nowym miejscu i czy ich różność zostanie dobrze odebrana i zaakceptowana. Niepewność w tych aspektach towarzyszy nam całe życie, dlatego wiele osób nieneurotypowych maskuje swoją inność po to, by dopasować się do typowego środowiska i standardowych oczekiwań.

Niestety ma to swoje konsekwencje. Maskowanie to bardzo wymagająca i wyniszczająca strategia, wysysająca z człowieka ogrom energii i emocji. Osoba neuroatypowa musi być cały czas w gotowości, by przyjąć oczekiwany schemat zachowania. Rezygnując przy tym z wszelkiej spontaniczności i swoich naturalnych reakcji, ukrywając samą siebie. Maskowanie wcześniej czy później obija się także na naszej pracy, jej wynikach, wydajności, wreszcie satysfakcji z tego, co robi się zawodowo.

Nie pomagają nam także wszechobecne uproszczenia i stereotypy. Począwszy od wiecznie spóźniających się nieogarniaczy, przez spodziewane trudności w komunikacji interpersonalnej, po posiadanie wybitnych możliwości analitycznych a tym samym jedyną słuszną karierę w nowych technologiach. To może być prawda, ale nie musi.

Grupa osób neuroatypowych jest zróżnicowana i charakteryzuje się najróżniejszymi potrzebami. Te dotyczące pracy, na które zwrócili nam uwagę odpowiadający na ankiety w ramach Miesiąca Świadomości ADHD 2024 najczęściej są związane z m.in.:

1. bezpieczeństwem psychologicznym i zarządzaniem stresem,
2. zarządzaniem czasem i decydowaniem o priorytetach,
3. komunikacją z otoczeniem,
4. organizacją miejsca i czasu pracy, i jej elastycznością,
5. nadwrażliwością sensoryczną i przebodźcowaniem.

Lista przykładów, jakie tu podaję z pewnością nie jest wyczerpująca. Nie opisuję także procesu samej zmiany czy jej wprowadzania. Nie sposób to rzetelnie i zwięźle opisać w oderwaniu od potrzeb danej organizacji. Wierzę jednak, że ta garść pomysłów być może dla niektórych będzie inspiracją czy okazją do pierwszej rozmowy o swoich potrzebach w pracy. Dla pracodawców zaś może być wskazówką, jak budować różnorodne i włączające miejsce pracy.

Włączające środowisko pracy — bezpieczeństwo psychologiczne

Bezpieczeństwo psychologiczne i skupienie na umiejętnościach sprzyja budowaniu otwartości.

1. Warto zadbać o świadomość tego, czym jest neuroatypowość. Zaoferować szkolenia osobom rekrutującym, zarządzającym pracą i współpracownikom. To pozwoli też minimalizować uprzedzenia i stygmatyzacje.
2. Ogłoszenie rekrutacyjne jest wizytówką pracodawcy. Warto, aby było przejrzyste, klarowne, listowało wymagane kompetencje i umiejętności.
3. Zachęcam do otwartości na elastyczne sposoby rekrutacji. Dla niektórych osób włączona kamera będzie ogromnym rozpraszaczem. Dla innych kłopotem będzie patrzenie w oczy rekrutera. Żadne z tych przykładowych preferencji nie wpływa na kompetencje kandydata.
4. Im jaśniej i przejrzyściej opisany jest sam proces rekrutacyjny i jego etapy tym lepiej. Warto dołączyć zakresy czasowe, jakie te etapy będą dzielić oraz ich przestrzegać.
5. Moment włączania nowej osoby do organizacji także bywa stresujący. Warto opisać wcześniej, jak to będzie wyglądało i wspomóc nową osobę ‚buddym’. To doświadczony pracownik, który w pierwszych dniach pomoże odnaleźć się w firmie.
6. Zadaniem dla niektórych — czasochłonnym, ale ogromnie wartościowym — będzie przegląd wewnętrznych polityk i procedur HR. Kolejno dostosowanie ich do bieżących przepisów antydyskryminacyjnych. Równie istotne będzie zamienienie ich w praktykę.
7. Stworzenie bezpiecznej przestrzeni do wymiany doświadczeń choćby w ramach grupy pracowniczej o podobnych potrzebach czy ‘świadectwa’ neuroatypowych osób zarządzających pozwolą na budowanie potrzebnego nam zaufania.

Osoby nauroatypowe a zarządzanie czasem w miejscu pracy

Neuroatypowi mierzą się z zarządzaniem czasem i decydowaniem o priorytetach. Jak ułatwić im to wyzwanie?

1. Wyznaczenie jasnych oczekiwań co do wykonywania zadań będzie wielkim ułatwieniem dla pracownika. Im bardziej ustrukturyzowany cel, tym lepiej.
2. Wiele z nas potrzebuje mieć wyznaczony termin, do którego nad daną rzeczą pracuje. Często czas tuż przed tym terminem bywa dla nas najbardziej produktywny.
3. Zachęcam do stałego dialogu o priorytetach — czy to w zespole, czy indywidualnie. Upewnianie się, iż ich ewentualna zmiana została zarejestrowana.
4. Bywa, iż zostawione pole do interpretacji przy braku jednoznacznych wskazań wprawi nas w konsternację i nie pozwoli iść z pracą dalej – im prościej tym lepiej!
5. Warto omówić wspólnie, gdzie są największe bariery w zarządzaniu czasem i w miarę możliwości starać się ich unikać. Dla niektórych bezproduktywna będzie ‘pusta’ godzina przed pierwszym spotkaniem. Niektórzy na takim pierwszym spotkaniu o 8:00 rano nie będą w stanie się jeszcze skoncentrować.
6. Część z nas jest bardzo oddana swojej pracy. Czerpie z niej ogromną satysfakcję. Tak wielką, iż trudno jest się zatrzymać i zadbać o odpoczynek. Upewniaj się okresowo czy pamiętamy o regeneracji.

Przejrzysta struktura i feedback w miejscu pracy

Komunikacja z otoczeniem i tego otoczenia z nami bywa wymagająca dla osób neuroatypowych. Może jednak nieść obustronną satysfakcję.

1. Potrzebujemy informacji zwrotnej na temat wykonywanej pracy. Regularnie, ale i jakościowo. Feedback powinien dotyczyć zadań, wyników pracy.
2. Pozytywny feedback. Z pewnością nie można zapominać o takim feedbacku, który chwali dobrze wykonaną pracę, Potrafi on zmotywować osobę nauroatypową w niesłychany sposób. Zachęcam do dostrzegania mocnych stron i każdego sukcesu.
3. Pozostawienie, przy zachowaniu granic wzajemnego szacunku, przestrzeni na czasem zmieniające się nastroje, czy dość polaryzujące emocje pozwoli nam poczuć się akceptowanymi.
4. Zmienne potrzeby mogą się także manifestować w potrzebie większych lub mniejszych interakcji społecznych. Wspaniale byłoby znaleźć dla tego przestrzeń i przyzwolenie,
5. Logika procedur i przepisów, sprawiedliwe zasady, akceptująca atmosfera pozwalają na zachowanie wewnętrznego a tym samym i zewnętrznego spokoju,
6. Warto regularnie rozmawiać o rozwoju zawodowym. O tym, jak wpływa na osobę jej bieżąca praca. Dla części z nas zbawienna będzie zmienność i różnorodność zadań, co zaś dla osób świetnie wykonujących ten sam powtarzalny proces może być źródłem ogromnej frustracji.

Dowiedz się więcej na PsychiatraPlus.pl. Coaching ADHD – skuteczne wsparcie osób z ADHD

Dla osób neuroatypowych ważna jest elastyczność w pracy

Elastyczność w organizacji miejsca i czasu pracy potrafi wydobyć talenty i świetne wyniki.

1. W tych miejscach, gdzie to możliwe, warto zadbać o możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej.
2. Praca w oddaleniu wymaga innych środków komunikacji. Warto omówić i ustalić to wcześniej.
3. Tam, gdzie to możliwe, warto zadbać o elastyczność czasu pracy. Czasem przesunięcie o godzinę startu pracy lub zorganizowanie dłuższej przerwy w trakcie dnia pracy i rozbicie go na dwa bloki pozwoli wydobyć naszą efektywność.
4. Jeśli charakter pracy na to pozwala, rozważyć zadaniowy czas pracy, aby spożytkować go maksymalnie produktywnie.
5. Zapewnić ergonomiczne, zgodne z przepisami, miejsce pracy, niezbędne do niej narzędzia. W przypadku pracy zdalnej należy upewnić się, iż i to miejsce pracy jest bezpieczne dla zdrowia osoby pracującej.
6. W przypadku pracy w oddaleniu warto zadbać o wyszkolenie pracowników w zakresie szczególnej troski o utrzymanie relacji z firmą i zespołem oraz dbania o swój dobrostan.

Nadwrażliwość sensoryczna

Nadwrażliwość sensoryczną często idzie w parze z przebodźcowaniem. Wtedy jest bardzo trudno o skupienie na pracy.

1. Osobom szczególnie wrażliwym na bodźce słuchowe można zasugerować używanie słuchawek lub zatyczek jako rozwiązanie. Warto wcześniej ustalić znak/sposób zaznaczenia, iż chcemy z tą osobą porozmawiać.
2. Jeśli to możliwe, wyznaczyć strefę lub pokój ciszy — jeżeli nie do pracy stałej to chociaż do czasowego odpoczynku w ocięciu od wszelkich dźwięków (rozmów, telefonów, muzyki, choćby tej słuchanej w słuchawkach).
3. Wskazanie miejsca do spożywania posiłków lub wydzielenie kuchni czy jadalni, zminimalizuje ryzyko zetknięcia się z niespodziewanymi zapachami w miejscu wykonywania pracy.
4. Regulacja natężenia oświetlenia oraz temperatury pozwolą dostosować je do komfortowych warunków.
5. Spróbować zrozumieć, iż coś może być ‘niedotykalne’ albo ‘nieakceptowalne sensorycznie’ i nie jest to powód do gromkich zdziwień czy niepotrzebnych komentarzy.
6. I na koniec – pytajmy się wzajemnie, jak się mamy. Obopólna życzliwość i troska budują porozumienie.

Jestem pewna, iż większość z zaproponowanych rozwiązań przyda się każdej pracującej osobie, nie tylko neuroatypowej. Zachęcam do wykorzystania tego jako argumentu.

Kodeks pracy a dyskryminacja w miejscu pracy

W ankietach pojawiły się także pytania o kodeksowe rozwiązania wokół dyskryminacji w miejscu pracy. Wskażę te najważniejsze.

Polski kodeks pracy wprowadza dwie podstawowe zasady przeciwdziałające dyskryminacji w miejscu pracy — zasadę niedyskryminowania i zasadę równego traktowania.

Art. 18(1).

„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Art. 11⁽¹⁾. [Zakaz dyskryminacji] mówi:

„Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy — jest niedopuszczalna”.

Warto tu zaznaczyć, iż Art. 18 kodeksu pracy wskazuje, iż za dyskryminację zawsze odpowiada pracodawca. Zwrot w Art. 11 „w szczególności” oznacza, iż wymienione w nim cechy są jedynie przykładowym zestawem i nie wyczerpują zbioru cech istotnych. Za taką zostanie uznana neuroatypowość czy doświadczanie kryzysu psychicznego.

Jak budować włączające miejsce pracy?

By budować włączające miejsce pracy, warto sobie uświadomić, iż jest to proces, a nie jednorazowe działanie. Niektóre proponowane tu rozwiązania nic nie kosztują i potrzeba do nich jedynie odrobiny chęci i ciekawości.

Kluczowe jest ustalenie z każdym pracownikiem i pracowniczką zarówno oczekiwań związanych z pracą, jak i ze sposobem komunikacji. Zapytanie o jej/jego preferencje, ograniczenia, ale też strategie działania w różnych sytuacjach tworzą pole dla prawdziwej otwartości. Zapewnienie czasu i rozwiązań do uczenia się pełnego szacunku dla różnorodności dialogu, kiedy prowadzone autentycznie, pozwala każdemu z nas rozkwitać. Nie tylko osobom neuroatypowym.

ADHD, spektrum autyzmu, dyspraksja, synestezja, dysleksja i każdy kolejny dodatek nie decydują o Twoich kompetencjach. Są wyłącznie swoistym zestawem cech, które czynią Cię wyjątkowym. Neurowyjątkowym!