W Kanadzie coraz więcej pracowników hybrydowych musi liczyć się z koniecznością spędzania większej liczby dni w biurze. W miarę jak firmy wdrażają bardziej rygorystyczne zasady dotyczące obecności w miejscu pracy, rośnie napięcie między zatrudnionymi a ich pracodawcami.
Praca zdalna i hybrydowa, które zyskały popularność podczas pandemii COVID-19, są coraz częściej wypierane przez bardziej tradycyjne modele zatrudnienia. Wraz ze zmianami na rynku pracy – teraz korzystniejszymi dla pracodawców – wiele firm decyduje się na zaostrzenie zasad. Niektóre duże instytucje finansowe w Kanadzie, w tym wiodące banki, zapowiedziały, iż od jesieni będą wymagać obecności pracowników w biurze przez cztery dni w tygodniu.
Specjaliści od prawa pracy informują, iż otrzymują coraz więcej zgłoszeń od osób, które nie chcą rezygnować z dotychczasowych przywilejów pracy zdalnej. Jednak obecna sytuacja, w której rośnie niepewność gospodarcza, daje pracodawcom większą swobodę działania niż jeszcze kilka lat temu, gdy niższe bezrobocie faworyzowało pracowników.
– Widać wyraźnie, iż dziś to pracodawcy mają większą siłę przebicia i częściej stawiają pracownikom ultimatum: „jeśli ci się nie podoba, poszukaj innej pracy” – mówi Philippe de Villers z organizacji Chartered Professionals in Human Resources Canada.
Dla osób postawionych w takiej sytuacji decyzja wydaje się ograniczać do dwóch opcji: zaakceptować nowe warunki albo poszukać nowego zatrudnienia. Eksperci podkreślają jednak, iż dostępne są również inne rozwiązania.
Główne opcje
Sunira Chaudhri, prawniczka i współzałożycielka kancelarii Workly Law, zwraca uwagę, iż wielu pracowników rozważa zmianę pracy, jeżeli nowe zasady dotyczące obecności w biurze są dla nich nie do przyjęcia.
– Ludzie coraz częściej decydują się na zmianę ścieżki kariery. Osoby, które nie chcą przystać na bardziej restrykcyjny model pracy, często szukają bardziej elastycznych pracodawców – tłumaczy.
Z kolei Jon Pinkus z kancelarii Samfiru Tumarkin zauważa, iż obowiązek powrotu do biura częściej wprowadzają duże korporacje, takie jak banki czy firmy księgowe, niż mniejsze przedsiębiorstwa, które są bardziej zdeterminowane, by zatrzymać kluczowych pracowników.
Banki takie jak BMO, RBC i Scotiabank ogłosiły, iż od jesieni ich pracownicy będą musieli pojawiać się w biurach przez cztery dni w tygodniu. Powodem mają być względy organizacyjne i lepsze warunki do współpracy.
Dla pracowników, którzy nie mają szczególnych potrzeb wynikających z sytuacji rodzinnej lub zdrowotnej i nie chcą rezygnować z obecnego stanowiska, spełnienie nowych wymagań może okazać się konieczne.
Sytuacja rodzinna
Niektóre osoby mogą ubiegać się o indywidualne podejście ze względu na swoją sytuację domową.
Chaudhri zaznacza, iż status rodzinny może wymagać od pracodawcy wprowadzenia elastyczności, zwłaszcza w przypadku rodziców małych dzieci.
– Osoby wychowujące dzieci często dostosowują swój dzień do obowiązków opiekuńczych. o ile ktoś nie jest w stanie zdążyć na czas do przedszkola lub szkoły, może potrzebować modyfikacji harmonogramu pracy – tłumaczy.
Pracownik może na przykład wystąpić z prośbą, by jego godziny pracy pozwalały mu być w pobliżu domu o określonej porze popołudniu.
Kwestie zdrowotne
Chaudhri przypomina, iż osoby z problemami zdrowotnymi również mogą potrzebować specjalnego traktowania – zwłaszcza jeżeli ich stan zdrowia uległ zmianie od czasu, gdy ostatni raz pracowały stacjonarnie przed pandemią.
– Pracodawcy powinni brać pod uwagę kwestie zdrowotne i być otwarci na rozmowy o dostosowaniu miejsca pracy – mówi.
Pinkus potwierdza, iż potrzeby zdrowotne to jeden z najczęstszych powodów, dla których pracownicy sprzeciwiają się obowiązkowi powrotu do biura. Może chodzić np. o trudności z dojazdem, ograniczenia fizyczne, konieczność dostępu do leków lub bycie w pobliżu placówki medycznej.
– Pracodawca ma obowiązek zapewnić dostosowanie warunków pracy, chyba iż wiąże się to z tzw. nadmiernymi trudnościami – tłumaczy Pinkus. Chodzi tu o sytuacje, w których spełnienie wymagań pracownika wiązałoby się z dużymi kosztami lub poważnymi problemami organizacyjnymi.
Dodaje, iż jeżeli pracownik przez dłuższy czas wykonywał swoje obowiązki zdalnie i nie poinformowano go, iż to rozwiązanie tymczasowe, to obecna zmiana może być uznana za naruszenie warunków umowy.
Jeżeli jednak wcześniej jasno określono, iż praca zdalna nie będzie trwała wiecznie, wtedy trudniej będzie dochodzić roszczeń.
Pinkus ostrzega, iż osoby rozważające odmowę powrotu do biura powinny być bardzo ostrożne. o ile pracodawca ma prawo wymagać pracy stacjonarnej, a pracownik odmówi, może to zostać potraktowane jako dobrowolna rezygnacja – co oznacza brak prawa do odprawy.
– jeżeli źle ocenisz sytuację, konsekwencje mogą być naprawdę poważne – podkreśla.
Kiedy można mówić o konstruktywnym zwolnieniu
Oboje prawnicy wskazują, iż w niektórych przypadkach możliwe jest zakwestionowanie zmiany warunków pracy jako tzw. konstruktywne zwolnienie.
Pinkus tłumaczy, iż taki przypadek ma miejsce, gdy pracodawca jednostronnie zmienia istotne warunki zatrudnienia bez uprzedzenia i zgody pracownika.
– Istnieją precedensy, które pokazują, iż nie można bez zgody przenieść pracownika z pracy zdalnej do stacjonarnej – mówi.
Chaudhri dodaje, iż jeżeli firma przez dłuższy czas akceptowała zdalny model pracy, to powrót do biura może być dla niektórych uznany za znaczącą zmianę warunków zatrudnienia.
– Pracownik może uznać, iż jego dotychczasowy model pracy to „nowa norma” i zmiana ta narusza warunki umowy – mówi.
W takim przypadku mogą pojawić się roszczenia o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie.
Według Chaudhri wiele firm wdraża politykę powrotu do biura stopniowo – właśnie po to, by ograniczyć ryzyko pozwów o konstruktywne zwolnienie.
Zaznacza jednak, iż to na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia, iż doszło do naruszenia, a to często okazuje się bardzo trudne.
